疫情影响六成企业调薪计划,令半数企业招聘暂缓/冻结
疫情确实影响了六成企业的调薪计划，并导致半数企业招聘暂缓或冻结 ，具体分析如下：调薪计划受影响情况整体影响：超六成企业2020年的调薪计划受到了疫情影响。具体来看 ，约18%的企业冻结调薪，约25%企业暂缓调薪 ，另有19%的企业下调加薪预算 。调薪率变化：中智发布2020年整体调薪率（含企业预计）为3% ，相比2019年的7%有所下降 。
销售贸易/消费品行业：半数企业校招需求减少/冻结或无校招计划。受经济形势和消费市场变化的影响，该行业竞争激烈，部分企业经营面临困难 ，对应届生的招聘需求也受到影响 。疫情影响招聘和就业：近期新冠疫情对于应届生的招聘和就业带来冲击 。一方面 ，应届生求职和高校生实习受影响，就业难度增加。
不同行业调薪情况：销售贸易行业2020年调薪率为6% ，消费品行业为5%。影响因素疫情冲击：2020年新冠病毒疫情对国民生产造成负面影响 ，线下零售受疫情冲击较大，部分企业尝试转型线上 ，利用电商 、直播 、社群营销等方式进行营销 ，国内贸易行业的增长面临较大压力，企业成本压力加大 ，进而影响调薪率 。
传统行业：制造、汽车 、销售贸易 、房地产、能源化工、交通运输这些受疫情冲击较大的传统行业2021年预计调薪率均在6%以下 。差异化调薪：2020年半数企业依据绩效结果对员工进行差异化调薪 ，超四成企业针对晋升人员进行调薪，三成企业倾斜核心骨干人员进行调薪。
储备应急资金：建议保留3-6个月的生活费作为缓冲 ，避免因离职导致经济压力过大而被迫接受不理想的工作 。总结：疫情期间降薪是公司应对危机的常见手段 ，但员工需理性评估公司前景 、个人能力与市场机会 。若公司恢复能力强且个人有发展空间，可暂缓离职；若公司持续恶化或外部有更好机会，需及时止损。
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公司以疫情为由降薪合法吗
疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 ，用人单位与劳动者协商一致 ，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式 。
疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁 。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定 ，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式。
若公司未与员工协商单方面降薪 ，属于违法行为 。疫情不是合法理由：即使受疫情影响 ，企业需调整薪酬也应遵循法定程序 。
公司以疫情为由降薪合法。用人单位在疫情期间合理降薪的行为是合法的，但企业降薪的前提条件是企业停产的时间已经超过一个月。以下几种情况可以调岗：员工不胜任工作；客观情况发生重大改变；规章制度和劳动合同明确、具体并合乎情理地规定或约定了调岗事项；协商一致 。
疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法 ，用人单位若要调整薪资需与劳动者协商一致 。具体分析如下：法律对劳动报酬变更的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定 ，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式 。
疫情期间居家办公工资“打折”不合法 。居家办公性质仍为工作 ，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资 ，工资打折属于薪资调整，需用人单位与劳动者协商一致才能调整。
重大疫病工资降薪,平均工资标准
深圳：工资超过5万元/月者 ，门诊统筹报销比例下降10% ，且不得使用家庭共济账户，意味着自付医疗费用比例上升 。江苏：返聘工资超6000元者 ，需自付门诊费用的30%（原可能全额报销或比例更低） ，且大病保险封顶线从原标准降至20万元，重大疾病经济风险增加 。
法定保障：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 ，员工医疗期内（根据工龄不同为3-24个月）公司需支付病假工资 ，最低不低于当地最低工资标准的80%。
非经济补偿平衡： 部分企业通过股权 、弹性工作制等隐性福利补偿 。某跨境电商平台客服岗月薪仅4K，但提供东南亚办公驻地选取 ，吸引大量需照顾家庭的已婚女性候选人 。 特殊时间窗口期： 孕产期女性 、重大疾病康复者等群体可能阶段性接受低薪 ，以维持社保连续缴纳。
