2023届毕业生请注意:第三方平台网申将成主流!

官方网站网申和第三方平台申请均为有效求职途径，但存在流程 、企业覆盖范围等差异；第三方平台网申因信息整合优势及疫情推动 ，正逐渐成为企业校招网申的主流方式 。具体分析如下：官方网站网申与第三方平台申请的区别企业覆盖范围与岗位质量官方网站网申通常是企业为校招专门搭建的独立网站
，参与企业多为毕业生向往的优质公司，岗位选取丰富且针对性强
。

023届一批的网申已经正式开始 ，对于许多即将步入职场的毕业生来说，网申是进入心仪公司的第一步。以下是一个简要的网申流程指导：访问招聘网站：首先
，你需要访问相关公司的招聘网站或官方平台，这些平台通常会发布详细的招聘信息和网申入口 。

开始网申 注册登录后 ，在安永官方网站的“校园招聘”页面找到“应届生招聘界面 ”
，点击“2022-2023 安永应届毕业生校园招聘
”，进入申请界面。点击“申请职位”后 ，系统会提示没有简历
，此时需要创建简历并进入网申资料填写阶段
。

网申报名材料就业推荐表：需加盖学校公章。成绩单扫描件：需加盖学校公章 。各类证书及获奖证书扫描件：包括外语水平证书（如四六级）
、计算机等级证书及其他专业资格证书
。学籍验证报告：通过学信网获取，需设置有效期至毕业前（最长180天）。

届毕业生把握春招机会需从时间规划、竞争认知 、行动策略、备选方案四个方面入手 ，通过提前准备
、精准投递、提升求职技能等方式提高成功率 。把握春招时间节奏
，分秒必争春招网申“招满即止 ”，需尽早行动：春招岗位的网申截止时间多为“招满即止” ，若拖延至4月才开始准备
，心仪岗位可能已招满
。

今年腾讯为何会启动有史以来最大规模的校招?

〖壹〗 、腾讯启动史上最大规模校招计划，留学生群体在政策适配
、岗位匹配及流程优化等方面迎来显著优势 ，成为主要受益群体之一。校招规模与战略布局新增岗位规模：腾讯宣布“三年新增8万校招岗位
”，其中2025年开放1万个实习岗位
，技术类占比超60%，覆盖人工智能、大模型 、云计算等核心领域 。

〖贰〗
、据说腾讯公司在招聘时学历占一方面 ，更多的是看招聘者的能力
，这与一些学历就刷掉一部分人的招聘企业相比，更人性化
。所以对应届生来说 ，可以多培养培养自己的能力
，能力出众的话，腾讯这样的大企也是有可能的。相信就凭借这一点就能够受到不少应聘者的喜欢 。

〖叁〗、腾讯校招整体招聘规模达5000人以上 ，较去年提升42%
，技术岗位占比65%，被誉为腾讯有史以来最大校招 ，但99%应届生仍觉得与自己无关
，原因主要有以下几点：应届生总量庞大，扩招规模相对有限 应届生人数增长显著：2020年应届高校毕业生将近900万 ，同比增长约40万
。

〖肆〗 、华为
、腾讯启动的“史上最大就业计划”能在一定程度上缓解青年就业压力，但难以全面解决当前严峻的青年就业问题
，其效果受行业特性、宏观环境及配套政策等多重因素制约。

〖伍〗 、中国企业的责任担当腾讯的就业计划：在就业形势严峻的背景下，腾讯启动史上最大就业计划 ，三年内新增28000个实习岗位并加大转化录用
，2025年将迎来10000名校招实习生，六成面向技术人才 。腾讯此举不仅为国家排忧解难 ，也为自己蓄积人才
，展现了对中国经济前景的信心。

〖陆〗
、腾讯招聘规模：3年内新增8万个实习岗位并加大转化录用，仅2025年就将招聘1万名校招实习生 ，被称为腾讯“史上最大就业计划 ”
。岗位类型：开放的校招实习涵盖技术、产品 、设计、市场
、职能等五大类、70余种岗位
，包括大模型 、研发
、算法、市场 、策划
、运营、销售 、美术等。

全面复工复产,2023年企业校园招聘有哪些“变 ”与“不变
”?前程无忧发布...

〖壹〗
、023年企业校园招聘在全面复工复产背景下呈现“变”与“不变 ”的双重特征：竞争热度不减、雇主品牌建设强化 、人才需求向“专业化复合型
”升级，但招聘计划调整
、需求放量不确定性等变化显著 。

〖贰〗、秋招整体行情：职位量同比增80% ，企业招聘需求旺盛招聘量显著增长：2021年9月1日至今
，51job和应届生求职网去重发布的应届生招聘职位60.3万条，招聘人数105万人 ，是2020秋招（2021应届毕业生）年同期的8倍，是2019秋招（2020应届毕业生）年同期的146%
。

〖叁〗 、北京市通过网上“就业超市”搭建急聘在线平台
，为企业复工复产提供高效供需对接服务，并联合经营性人力资源机构形成多层次用工保障体系。

〖肆〗、优化招聘流程：年前计划频繁被打乱 ，企业需建立弹性招聘机制
，例如分阶段发布岗位
、动态调整招聘标准，以适应市场变化 。全面转向线上招聘：视频面试成主流政策推动线上转型：人社部要求暂停现场招聘 ，强化网络招聘
，线下渠道（如招聘会、校园宣讲）显著减少，求职者流量向线上集中
。

2020年应届高校毕业生有874万,如何应对才有出路?

020年应届高校毕业生达874万 ，面对复杂严峻的就业形势
，毕业生可从以下方面寻求出路：把握线上招聘机会，抢占先机关注线上招聘动态：往年3 - 4月是企业现场招聘旺季 ，但2020年因疫情
，线下校招全面转移线上。中国银行 、中国农业银行
、中国建设银行等均已发布延期通知并启动线上招聘 。

政策支持：专项政策与补贴激励专项政策出台：甘肃、江西 、辽宁
、湖北等10多个省区市出台促进2020届高校毕业生就业创业的专项政策，通过鼓励中小微企业吸纳就业、提高机关事业单位和国有企业招聘比例 、扩大考研升学和参军入伍规模
、开发基层岗位、提升贷款额度扶持创业 、给予就业服务补贴等措施 ，形成政策组合拳
。

应对策略与出路：提前规划职业路径：明确就业
、考研、出国 、考公务员或事业单位等方向，制定合理计划并坚定执行
，避免盲目尝试导致时间浪费。关注招聘信息与实习机会：通过实习积累经验，快速熟悉岗位和业务 ，提升独立解决问题的能力
，争取转正机会 。

万应届毕业生的出路除找工作外，自主创业是可行方向 ，可凭借自身优势并借助政策扶持在新消费等领域开拓事业
。

毕业生的应对策略：放弃、逃避与转型放弃一线城市
，回归“新一线 ”或家乡 数据支持：《2020年中国大学生就业报告》显示，本科毕业生在“新一线
”城市就业比例从2015届的22%升至2019届的26% ，而一线城市比例从26%降至20%；高职毕业生类似趋势更明显。

政策托底：保障重点群体就业
，强化民生兜底精准帮扶特殊群体针对退役军人
、农民工、残障人士等重点群体，政府通过税收优惠 、技能培训
、创业贷款等政策提供就业保障 。

疫情如此严重,各地医护人员都缺,为啥看不到医院招人呢?

疫情下工作强度、风险和精神压力大 ，医院不能降低用人标准
，随意招募不合格人员。医院还需考虑人员稳定性，避免疫情后出现冗员问题 ，所以更倾向招聘能长期稳定工作且有专业背景的人才
。普通人寻找招聘信息的途径可关注医院官方网站和公众号，正规医院会在此发布招聘信息。

工作压力大：公立医院医护人员工作强度高
，长期面临高负荷运转，包括长时间值班 、处理紧急病情等 ，导致身体和精神疲惫
，许多求职者对此有所顾虑 。职业风险高：医疗行业存在较高职业风险，如感染疾病风险
、医患纠纷等
。尤其在疫情期间 ，医护人员感染风险增加
，同时医患关系紧张问题仍未完全解决，影响求职者选取。

带病上岗风险：若医护人员带病上岗 ，一方面面临潜在的院感风险
，可能将病毒传播给其他未感染的患者和同事，扩大感染范围；另一方面存在责任划分问题 ，若因带病上岗导致医疗操作失误或患者感染加重等情况
，责任界定困难，容易引发医疗纠纷 。

“那个入职1天的95后走了? ”做HR难,做校招HR更难!

〖壹〗、“入职1天的95后离职”现象反映了校招HR面临的群体特征变化 、求职行为差异及环境挑战 ，本质是Z世代就业价值观与校招模式适配性不足的体现
。

〖贰〗
、薪资倒挂的典型表现新员工高薪入场：技术岗应届生起薪超30万成常态，如华为“天才少年
”计划年薪达200万
，字节、阿里 、腾讯等企业校招薪资持续攀升。老员工心理失衡：部分老员工薪资增长滞后，例如入职时薪资15K ，两年后新员工起薪20K
，而老员工仅通过年度调薪增至18K，形成倒挂 。

〖叁〗
、竞争压力大：在“抢人大战”中 ，HR需要面对来自500强等竞争对手的激烈争夺
，吸引优质人才难度极高
。例如，企业可能因品牌知名度不足或薪酬福利缺乏竞争力 ，导致心仪的候选人被其他公司挖走。留人难度高：95后求职者更注重个人发展空间、企业文化契合度等非物质因素
，传统薪酬激励效果有限 。

〖肆〗 、精准人岗匹配：降低试错成本，快速锁定目标人才人才雷达系统：实习僧平台通过“人才雷达 ”功能 ，基于岗位需求自动推荐高匹配度候选人
，减少HR筛选简历的时间成本
。例如，针对技术类岗位 ，系统可优先推送具备相关项目经验或技能认证的求职者。

〖伍〗、组织生命力延续：校招成果直接影响团队活力与创新力，持续投入校招的企业更易形成良性人才循环 。

〖陆〗
、传统的招聘逻辑
，正在发生变化 阿里招聘引发的连锁反应：欧阳娜娜入职阿里后，阿里跟其相关职位投递量猛增 ，内部转岗询问是以往的3倍以上
，校招岗位简历也有大幅提升。这表明阿里的这一举措产生了广泛影响
。高效招聘方式：传统招聘方式是HR通过不断筛选简历、打电话等体力劳动换取候选人。