疫情未过,企业招聘该如何进行?

疫情未过时，企业招聘可从以下方向进行：利用新媒体与社交平台拓展人才资源流量入口多元化：企业可通过新媒体平台（如抖音、快手等短视频平台）和社交平台（如微信 、微博
、领英等）发布招聘信息 ，利用其庞大的用户基数和精准推送功能
，扩大招聘信息的覆盖范围。

建立人才库：对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理，定期跟进 ，在需求出现时快速启动招聘 。优化招聘流程，提升效率与候选人体验疫情导致招聘周期延长
，HR需通过流程优化减少候选人流失
。简化面试环节：合并初筛与复试，减少面试次数；采用AI面试工具进行初步筛选 ，提高效率。

加强与候选人的沟通保持沟通畅通：在招聘过程中
，及时回复候选人的询问和疑问，让候选人感受到企业的关注和重视 。可以通过电话、邮件 、即时通讯工具等多种方式与候选人保持沟通。

疫情下的企业招工方法如下：网上招聘：在线平台：利用各大在线招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息 ，这样既可以避免近距离接触
，又能广泛吸引求职者
。电话初步沟通：筛选简历：收到简历后，先进行电话初步沟通 ，了解求职者的基本情况和意向
，确认双方合适后再安排面试。

调整招聘策略：缩减规模、控制预算
、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险，多数企业将招聘规模调整至10人以下 ，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显 。企业应优先保障核心岗位需求
，暂停或缩减非关键岗位招聘
。

用工成本风险等，并制定相应的应对措施 ，以最大化发挥人力资源的效用。综上所述，应对当下企业招聘工作
，需要企业在招聘渠道、面试环节 、工作方式和人才识别与风险评估等方面进行全面考虑和灵活应对 。只有这样，才能在疫情等不利因素下 ，确保企业招聘工作的顺利进行
，为企业的发展提供有力的人才支持
。

疫情期间,HR该如何开展招聘工作?

〖壹〗
、疫情期间，HR可通过调整招聘策略、优化流程 、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作 ，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式
，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停，HR需将招聘流程迁移至线上平台。线上招聘平台：利用主流招聘网站
、社交媒体（如领英、脉脉）及行业垂直平台发布岗位信息 ，扩大候选人覆盖范围 。

〖贰〗 、尽快实施企业招聘计划
，补充岗位空缺，加强人才梯队建设：后疫情时期企业岗位空缺显现 ，人员补充与选拔工作紧迫
。疫情过后的回城潮为大规模招聘提供了人员来源
，HR应抓住“金三银四 ”的机会，抓紧补充
、储备人才。无论是外部招聘还是内部调整、选拔等 ，都应做好岗前培训 。

〖叁〗 、减少内部开支：控制日常基础成本，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业
，适当降薪乃至裁员是自救策略
。若不得已为之，要积极做好员工抚恤及赔偿工作。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响 ，员工可能出现敏感或恐慌心理
，尤其是来自重灾区的员工 。HR要做好情绪安抚和疏导工作。

〖肆〗
、在疫情时期，HR们需要更加谨慎地处理招聘工作 ，确保招聘到的人才符合企业的要求
。八方锦程作为专业的第三方背调机构
，可以为企业提供全面、真实 、客观的背景调查服务，帮助企业实现人岗匹配 ，赋能企业人力发展。

〖伍〗、了解员工们的返工动态及身体状况
，并向领导进行汇报 。HR们还要响应国家号召，积极参与抗击病毒的战疫中 ，实时了解疫情动态
，安抚员工的恐慌心理，实时了解员工动态 ，收集总结员工资料，网上招聘各部门的人力欠缺
，为复工做好前期准备
。确实需要复工的企业，HR们要做一系列相关工作。

〖陆〗
、在疫情反复的情况下 ，企业可通过以下措施保证招聘工作正常进行：借助专业招聘解决方案实现全流程线上招聘采用如欢雀HR提供的无接触、可视化 、高效率人才招聘解决方案
，从招聘计划发起到面试录取，实现全流程线上操作 ，无需面对面接触 。

AI得贤招聘官:疫情拐点的5点招聘应对策略

〖壹〗
、疫情拐点下
，企业招聘可采取以下5点应对策略：线上招聘成为必然趋势受疫情影响，线下招聘会暂停 ，线上招聘成为核心渠道
。企业可通过垂直专业招聘网站、综合型招聘平台 、基层岗位招聘
、区域招聘、高端招聘 、社交招聘等渠道开展招聘。

〖贰〗
、电话邀约阶段：破除候选人紧张情绪：传统线下面试电话邀约重点在雇主品牌推广和促成邀约到访
，话术偏营销化；而线上面试电话邀约中，破除候选人紧张情绪的话术尤为重要 。例如可以说：“*女士 ，非常感谢您接受我们的线上面试邀请
。

〖叁〗、优化招聘策略：结合AI工具（如AI得贤招聘官的简历解析与视频面试功能）提升筛选效率
，缩短人才补充周期。目标是通过系统性规划，降低突发事件对业务连续性的冲击 。沟通能力系统性提升疫情期间 ，HR需处理员工返岗争议 、病假管理
、待岗安排、灵活办公协调等复杂场景，沟通从“事务性传达
”升级为“共情式协商”
。

〖肆〗 、效率与成本优化AI得贤招聘官通过预设问题库和视频录制功能
，打破地理与时间限制，支持跨国招聘的即时开展。企业可在短时间内完成大规模候选人初筛 ，减少人工协调面试官、场地及差旅成本 。例如
，传统跨国招聘需数周协调时差与交通，而AI面试仅需候选人自主录制效率提升显著。

〖伍〗
、突破传统招聘效率瓶颈 ，释放人力资源价值招聘旺季中
，大厂HR团队单季可能收到超5万份简历，传统人工筛选需耗费大量时间 ，导致企业错失抢夺顶尖人才的机会窗口
。AI得贤招聘官通过自动化流程将符合基本要求的候选人直接推荐至HR
，将HR从重复性筛选中解放，聚焦于核心人才评估与战略工作。

〖陆〗、技术先进性：L5级别的AI面试是AI面试中最为先进的技术 ，具备独特的产品力和超强的效率基础
，代表了未来招聘技术的发展方向 。对招聘市场的影响前瞻性：作为国内首家推出L5级别AI面试产品的商家，得贤L5AIGC招聘官具有前瞻性 ，其功能和技术引领了招聘行业的创新潮流
。

最新公告:这些医护人员可直接入编了

〖壹〗 、普洱市支援湖北新冠肺炎防疫和救治一线的编外医务人员可直接招聘为事业单位编制内工作人员。具体内容如下：定向招聘岗位：根据《普洱市卫生健康系统2020年新冠肺炎疫情防控期间定向招聘工作人员岗位表》，由派出的医疗机构进行定向招聘 。

〖贰〗
、普洱市支援湖北新冠肺炎防疫和救治一线的编外医务人员
，符合条件者可招聘为事业单位编制内工作人员
。定向招聘岗位与对象：招聘岗位依据相关通知设定，定向招聘对象为普洱市在新冠肺炎疫情防控期间由组织选派支援湖北并表现优秀的编外医务人员。

〖叁〗、024年军区医院公开招聘医护人员（含护理岗）属于军队文职招聘 ，岗位具有编制
，大专学历可报，享受六险二金 、不上夜班等福利 ，具体说明如下：招聘性质与编制此次招聘为军队文职岗位
，属于国家军队中从事管理工作和专业技术工作的非现役人员 。

〖肆〗
、医护专业报考军队文职的核心优势岗位需求量大 2024年军队文职医疗岗招聘人数超9300人，其中护理专业岗位达757人 ，覆盖临床、护理 、药学
、检验等多个细分领域
，岗位选取空间广阔
。医护类岗位占比显著高于其他专业，成为军队文职招聘的重点领域 ，2025年预计延续这一趋势。

疫情下的金三银四抢人大战,企业该如何接招?

调整招聘策略：缩减规模、控制预算 、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险
，多数企业将招聘规模调整至10人以下，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显 。企业应优先保障核心岗位需求 ，暂停或缩减非关键岗位招聘
。缩紧招聘预算：为控制现金流，企业需减少线下招聘会
、校园招聘等高成本渠道
，转而聚焦低成本、高效率的线上招聘。

通过你的描述，银行可以大概率帮你过滤到骗子； 接着 ，规范资金用途 。很多中小企业在资金的运用上不太规范。比如说
，有的客户的定金会先打到销售的个人账户上，等到会计查账的时候再转到公司账户
。诸如此类的情况有很多 ，这些都是不规范的操作
，有违法嫌疑； 最后，防止洗钱。

疫情如此严重,各地医护人员都缺,为啥看不到医院招人呢?

〖壹〗 、疫情下工作强度、风险和精神压力大 ，医院不能降低用人标准
，随意招募不合格人员 。医院还需考虑人员稳定性，避免疫情后出现冗员问题 ，所以更倾向招聘能长期稳定工作且有专业背景的人才
。普通人寻找招聘信息的途径可关注医院官方网站和公众号
，正规医院会在此发布招聘信息。

〖贰〗
、工作压力大：公立医院医护人员工作强度高，长期面临高负荷运转 ，包括长时间值班、处理紧急病情等，导致身体和精神疲惫
，许多求职者对此有所顾虑 。职业风险高：医疗行业存在较高职业风险，如感染疾病风险 、医患纠纷等
。尤其在疫情期间 ，医护人员感染风险增加
，同时医患关系紧张问题仍未完全解决，影响求职者选取。

〖叁〗
、带病上岗风险：若医护人员带病上岗 ，一方面面临潜在的院感风险
，可能将病毒传播给其他未感染的患者和同事，扩大感染范围；另一方面存在责任划分问题 ，若因带病上岗导致医疗操作失误或患者感染加重等情况
，责任界定困难，容易引发医疗纠纷 。

〖肆〗、究其原因 ，可能有以下几个方面：一是经济发展和人口流动的影响
。一些经济相对落后 、人口外流严重的地区
，医疗资源本就紧缺，而且吸引力不足。很多优秀的医护人员更愿意去发达地区或大城市的大型医院工作 ，享受更高的收入和更好的生活条件 。