疫情下的复工招聘:900万应届生春招面临大考,IT行业最“缺人 ”
〖壹〗 、疫情下复工招聘中 ,IT行业招聘需求最为旺盛,成为最“缺人”的行业,同时部分生活服务行业逆势扩招,而应届生春招面临企业招聘需求缩减、竞争加剧等挑战 ,部分应届生主动降低薪资期望。IT行业招聘需求旺盛 在复工潮推动的招聘回升趋势中,不同行业显现出不同的回升程度 。
〖贰〗、一轮技术面:一般为1-2轮,部分厂商会采用线上群面或无领导小组面试。
〖叁〗、强专业型岗位如数据挖掘 、风控、算法工程师、化学分析等应届生招聘需求降幅普遍超八成。

疫情期间,HR该如何开展招聘工作?
〖壹〗 、疫情期间 ,HR可通过调整招聘策略、优化流程、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作,具体应对措施如下:调整招聘渠道与方式,全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停 ,HR需将招聘流程迁移至线上平台。线上招聘平台:利用主流招聘网站 、社交媒体(如领英、脉脉)及行业垂直平台发布岗位信息,扩大候选人覆盖范围 。
〖贰〗、尽快实施企业招聘计划,补充岗位空缺 ,加强人才梯队建设:后疫情时期企业岗位空缺显现,人员补充与选拔工作紧迫。疫情过后的回城潮为大规模招聘提供了人员来源,HR应抓住“金三银四”的机会 ,抓紧补充 、储备人才。无论是外部招聘还是内部调整、选拔等,都应做好岗前培训 。
〖叁〗、了解员工们的返工动态及身体状况,并向领导进行汇报。HR们还要响应国家号召,积极参与抗击病毒的战疫中 ,实时了解疫情动态,安抚员工的恐慌心理,实时了解员工动态 ,收集总结员工资料,网上招聘各部门的人力欠缺,为复工做好前期准备。确实需要复工的企业 ,HR们要做一系列相关工作 。
〖肆〗 、简化招聘流程,降低求职者焦虑疫情期间,求职者不愿冒险参与多轮面试。HR需简化流程 ,将关键信息(如薪资、福利)透明化,体现尊重。视频面试时,可安排人资、用人部门与主管领导同时参与 ,当天反馈录用结果,减少求职者等待时间与流失风险 。
〖伍〗、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力 、展现核心价值并推动企业战略落地,同时需转变角色定位以应对挑战。具体分析如下:疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾:传统观念中,HR常被视为“后勤部门” ,承担招聘、薪酬、培训等事务性工作,价值被低估。
〖陆〗 、应对策略:HR们可以考虑利用线上平台进行远程培训,或者将培训计划推迟到疫情结束后进行 。未来规划:HR们需要思考如何在疫情结束后快速恢复培训工作 ,确保员工技能的提升和企业的持续发展。
AI得贤招聘官:疫情拐点的5点招聘应对策略
〖壹〗、疫情拐点下,企业招聘可采取以下5点应对策略:线上招聘成为必然趋势受疫情影响,线下招聘会暂停 ,线上招聘成为核心渠道。企业可通过垂直专业招聘网站、综合型招聘平台 、基层岗位招聘、区域招聘、高端招聘 、社交招聘等渠道开展招聘。
〖贰〗、电话邀约阶段:破除候选人紧张情绪:传统线下面试电话邀约重点在雇主品牌推广和促成邀约到访,话术偏营销化;而线上面试电话邀约中,破除候选人紧张情绪的话术尤为重要 。例如可以说:“*女士 ,非常感谢您接受我们的线上面试邀请。
〖叁〗、优化招聘策略:结合AI工具(如AI得贤招聘官的简历解析与视频面试功能)提升筛选效率,缩短人才补充周期。目标是通过系统性规划,降低突发事件对业务连续性的冲击 。沟通能力系统性提升疫情期间 ,HR需处理员工返岗争议 、病假管理、待岗安排、灵活办公协调等复杂场景,沟通从“事务性传达 ”升级为“共情式协商”。
疫情未过,企业招聘该如何进行?
将接触过的优秀候选人信息录入人才库,定期进行维护和更新。当企业有招聘需求时,可以从人才库中快速筛选出合适的候选人 ,提高招聘效率 。针对不同规模企业和行业调整策略大企业:可借助品牌影响力和资源优势,加大雇主品牌宣传力度,吸引更多优秀人才。同时 ,进一步完善线上招聘体系,提升招聘效率和质量。
建立人才库:对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理,定期跟进 ,在需求出现时快速启动招聘 。优化招聘流程,提升效率与候选人体验疫情导致招聘周期延长,HR需通过流程优化减少候选人流失。简化面试环节:合并初筛与复试 ,减少面试次数;采用AI面试工具进行初步筛选,提高效率。
疫情下的企业招工方法如下:网上招聘:在线平台:利用各大在线招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息,这样既可以避免近距离接触 ,又能广泛吸引求职者 。电话初步沟通:筛选简历:收到简历后,先进行电话初步沟通,了解求职者的基本情况和意向,确认双方合适后再安排面试。
调整招聘策略:缩减规模、控制预算 、拉长周期缩减招聘规模:疫情不确定性促使企业降低风险 ,多数企业将招聘规模调整至10人以下,原计划招聘500人以上的企业数量减少明显。企业应优先保障核心岗位需求,暂停或缩减非关键岗位招聘。









